10.2. Модель менеджмента

Если в XIX в. Великобритания, «первая промышленная нация», занимала доми­нирующее положение в мировой экономике и торговле, то во второй половине XX в. она утратила свою экономическую мощь и конкурентные преимущества. За последнее десятилетие появились признаки оздоровления британской эконо­мики и повышения ее глобальной конкурентоспособности. Сокращение масшта­бов государственного вмешательства в экономику, политическая стабильность способствовали росту прямых иностранных инвестиций и предпринимательской активности.

Индивидуализм в британской деловой культуре

Для характеристики британской деловой культуры можно воспользоваться следу­ющей моделью, в которой выделены факторы национальной культурной системы, такие как социальная структура, история, образование, язык, религия, влияние других культур, политическая философия, экономическая философия (рис. 10.1).

Многие из доминирующих ценностей в Великобритании уходят корнями в ста­бильность парламентской демократии, монархию и неписанные правила, утверж­давшие традиционные нормативные методы контроля. Иногда даже говорят, что англичане — это народ, женатый на традициях с отчетливым отказом от всяких перемен.

Великобритания — страна с индивидуалистической культурой, корни которой уходят в средневековое религиозное наследство и традиции родства, где цени­лись индивидуальная ответственность, способность, инициатива и конкуренто­способность.

У британских управляющих ярче выражен индивидуализм, чем, например, у португальских или испанских. Они не склонны, как это делают итальянцы, счи­тать компанию «большой семьей», более целенаправленны, замкнуты и почти­тельны, что в совокупности создает безликую и формальную атмосферу деловых отношений.

Рис. 10.1. Факторы британской национальной деловой культуры

Источник: Wilson J. F. Business cultures and business performance: A British perspective / University of Nottingham, International Business History Institute, Discussion Paper Series, 2003.

Британский индивидуализм отражается в системе отношений «работник-организация». Понятие группы включает непосредственно только семейную ячейку — супруги, дети и иногда родители. Другим проявлением индивидуализ­ма в отношениях между работником и организацией являются масштабы, в кото­рых эти отношения могут быть персонифицированными и эмоциональными. В Великобритании работники не считают нужным и приемлемым, чтобы руково­дители принимали участие в их личных делах. Это расценивается как вторжение в личную жизнь (privacy). Менеджер для работников — этот тот, кто, например, обеспечивает их необходимым современным оборудованием, чтобы они могли затем более успешно выполнить свою работу. Другими словами, отношения меж­ду менеджерами и работниками являются неперсонифицированными и ориенти­рованными на выполнение задач.

Еще одним проявлением индивидуализма можно считать дизайн зданий и по­мещений, в которых располагаются организации. Например, в английском уни­верситете многие профессора имеют отдельные кабинеты.

Влияние классовой структуры общества на производственные отношения

Великобритания отличается своей классовой структурой. Многие жители ощу­щают классовую дифференциацию. Практически каждый может отнести себя к тому или иному классу. Семейное происхождение, образование и даже акцент выдают принадлежность людей к определенному социальному классу. Хотя клас­совая структура современного британского общества подвергается изменениям, она оказывает заметное влияние на отношения между работниками, менеджера­ми и предпринимателями.

Профсоюзное движение в Великобритании имеет давнюю историю. Членство в профсоюзах организовано по отраслевому и профессиональному признаку. На одном и том же предприятии или в офисе может быть несколько профсоюзных организаций, иногда конкурирующих между собой.

Производственные отношения в Великобритании характеризуются принципом «мы и они» в том смысле, что различия между цеховыми рабочими и «белыми во­ротничками», особенно менеджерами, отражают классовую структуру общества. Менеджеры относят себя к среднему классу, имеющему долю в собственности и участвующему в контроле за средствами производства. Работники же физического труда относят себя к рабочему классу, эксплуатируемому средним классом, клас­сом менеджеров. Во многих случаях отношения между менеджментом организа­ции и рабочими характеризуются недоверием и недопониманием, проистекающи­ми из конфликта между классовыми интересами.

Менеджеры и другие «белые воротнички» имеют заметные преимущества по сравнению с рабочими по многим показателям: властные полномочия, статус, условия труда, места в столовой и кафе предприятия, правила проведения ланча и перерыва на чай, проведение праздничных дней. По данным опроса агентства MORI, только треть (34%) британских служащих и работников рассматривают своих менеджеров как образец для подражания. Один из двадцати опрошенных работников считает, что у менеджеров отсутствуют навыки эффективной комму­никации.¹

Проблемы уровня менеджмента и системы подготовки менеджеров в Великобритании

Несмотря на то что британская модель экономического развития в последние годы выглядит более сильной и конкурентоспособной, чем немецкая или фран­цузская социально-рыночные модели, в научных и деловых кругах Великобри­тании продолжают обсуждаться причины устойчивого длительного снижения уровня производительности в экономике, имевшего место в предшествующий период. По заказу департамента промышленности и торговли (Department of Trade and Industry, DTI) в октябре 2002 г. ведущий американский специалист М. Портер (Michael Porter) приступил к изучению влияния уровня британского менеджмента на производительность и эффективность экономики Великобрита­нии. Спустя восемь месяцев Портер и его команда представили свое заключение «Конкурентоспособность Великобритании: переход к следующей стадии», в ко­тором была опровергнута исходная посылка о британском менеджменте как при­чине отставания Великобритании в производительности труда и эффективности экономики:

«Великобритания имеет меньшую по сравнению с развитыми странами долю менеджеров с продвинутым формальным образованием. Это, однако, может быть статистическим артефактом из-за того, что слишком много работников класси­фицируются в качестве менеджеров. Предложение высококвалифицированных менеджеров является вполне конкурентоспособным. Британские школы бизнеса имеют высокий международный рейтинг и привлекают большое количество ино­странных студентов и слушателей. Проблемы с управленческой квалификацией, по-видимому, имеют отношение к низшему и среднему звену управления».²

Между тем в своей книге «Конкурентные преимущества наций», опубликован­ной в 1990 г., Портер более критично оценивал уровень британского менеджмен­та, и, в частности, многие его замечания имели отношение к вопросам деловой и управленческой культуры. Причем он заметил следующее:

«Слишком часто управленческая культура британских фирм не способствует инновациям и изменениям. Для нее характерны приверженность традициям, узкое определение ответственности и повышенное внимание, уделяемое распоря­жениям и приказам. Расхожей фразой в британской промышленности становится «не выполнено»... Нередко отмечается, что молодые талантливые люди избегают работы в реальном секторе экономики... Мотивация работников и менеджеров остается традиционно низкой во многих отраслях...»³

Хотя измерение уровня профессиональных управленческих навыков связано с определенными трудностями, но, что касается британского менеджмента, то практически все исследования на эту тему приходят к одному выводу. Так, в док­ладе DTI за 2002 г. отмечается: «...Возрастают проблемы качества британского менеджмента. Несмотря на то, что с 1996/1997 гг. был достигнут определенный прогресс, уровень квалификации британских менеджеров оказывается ниже, чем в Германии и Франции».⁴ В Великобритании считают, что из-за низкого уровня британского менеджмента главным тренером команды Англии по футболу явля­ется швед, команду английской лиги по регби тренирует новозеландец, лондон­ским метро и Financial Times управляют американцы, иностранцы являются пред­седателями правлений и исполнительными директорами многих крупнейших британских компаний и банков.

Низкий уровень менеджмента, являющийся, по мнению многих аналитиков, основной причиной устойчивого длительного снижения уровня производитель­ности в экономике, в свою очередь, напрямую связан с недостатками британской системы образования. Состояние управленческого образования в Великобрита­нии также стало предметом дискуссий и дебатов. Отчеты и исследования, прове­денные в 1980-х гг., показали, что уровень и качество подготовки в этой области ниже, чем в США, Японии и континентальной Европе. Отмечено, что «предпо­сылки и условия, которые должны быть обязательным для всех менеджеров, ста­ли привилегией узкого круга. В результате в некоторых сферах обозначилась ду­тая элита».⁵

Высококачественное образование было доступно немногим. Более того, в си­стеме образования, где предпочтение отдавалось естественно-научным и гумани­тарным наукам, классическим языкам и литературе, изучение инженерного дела и технологии и тем более менеджмента, коммерции и бизнеса вытеснялось на вто­рой план (см. рис. 10.1). Это повлияло и на общество в целом, и на менеджмент в частности. С одной стороны, существует небольшая группа высокообразован­ных специалистов, хорошо подготовленных к профессиональной деятельности. С другой — основная масса менеджеров и работников, у которых нет такого все­стороннего образования и навыков, как в остальных промышленно развитых странах.

Показательно также то, что даже в элитных британских университетах, извест­ных во всем мире своими научными школами в области неоклассической эконо­мической теории и учеными, с именами которых ассоциируются целые направле­ния в экономической науке, специальности и направления подготовки по бизне­су и менеджменту не относились к числу престижных. Например, в 1966 г. специ­альность «бизнес» в английских университетах по числу избравших ее студентов даже не входила в число первых 20, а в 1980 г. была лишь на 17-м месте. Кембридж­ский университет открыл свою первую трехгодичную магистерскую программу по бизнесу в 1991 г., а Оксфордский (двухгодичную) — лишь в 1993 г.⁶

Хотя первые школы бизнеса в Великобритании появились в конце 1940-х гг. и тогда же началось изучение американского опыта образования в области менедж­мента, в широких масштабах эта сфера стала развиваться в 1960-е гг., а настоящий всплеск произошел в 1980-х гг., когда государство стало выделять субсидии на создание и поддержку программ МВА. В настоящее время 170 таких программ предлагают свыше 100 бизнес-школ в Великобритании. Ряд британских школ входят в мировую элиту бизнес-образования, а их выпускники котируются весь­ма высоко.⁷

Среди факторов, позволивших Великобритании в последние годы стать, по общему признанию, первой в Европе по организации и внедрению «американи­зированной модели» бизнес-образования, очевидно, можно назвать ее культур­ное и языковое родство с Америкой.⁸

Профессиональный менеджмент и персональный капитализм в Великобритании

Роль профессионального менеджмента в экономическом развитии Великобрита­нии в период с 1870-х до 1960-х гг. показана А. Чандлером (Alfred Chandler Jr.), который дал такую характеристику экономической модели страны, как «персо­нальный капитализм», в отличие от «конкурентного управленческого капитализ­ма» для США и «кооперативного управленческого капитализма» — для Герма­нии.⁹ Чандлер пришел к выводу, что в ходе второй промышленной революции в Великобритании появилось лишь небольшое количество крупных промышлен­ных предприятий, — как следствие общее экономическое развитие страны пост­радало — поскольку предприниматели часто воздерживались от необходимых тройных инвестиций в производство, маркетинг и менеджмент. Что особенно важно при этом, «основатели предприятий нанимали меньшие команды менед­жеров, и вместе с членами своих семей они продолжали доминировать в управле­нии предприятием»¹⁰ вплоть до окончания Второй мировой войны. Состав сове­тов директоров был ограничен членами семьи и теми, кто был связан с семьей или имел соответствующее социальное положение, оставляя мало места для профес­сиональных менеджеров высшего звена управления.

Чандлер объясняет меньшие размеры, семейную собственность и невысокий уровень профессионализма менеджмента в британских фирмах большим значени­ем внешней торговли для них, а также тем историческим фактом, что индустриали­зация и урбанизация в Великобритании произошли до начала транспортной рево­люции. Меньшие географические размеры островной нации и относительно высокое качество транспортной системы (до появления железных дорог) привели к тому, что железная дорога и телеграф не стали для Великобритании решающими факторами. Британские железнодорожные компании были меньшими по размерам и не столкнулись с необходимостью осуществления организационных инноваций по сравнению с гораздо более крупными американскими компаниями. Не удиви­тельно, что они не выступили пионерами в области современного менеджмента, уЧета и финансов."

Британские фирмы, по оценке Чандлера, продолжали полагаться на более ста­рые формы промышленного предприятия - фирмы, управляемые персонально («персональный капитализм»), обычно — в рамках семейного менеджмента. В не­которых случаях, например при производстве фасованных товаров с торговой мар­кой британские предприниматели создали «национальные и международные орга­низации, которые могли быть все еще персонально управляемы большими семьями с привлечением ограниченного круга близких партнеров. Однако в тех­нологически более сложных отраслях поддерживать семейный менеджмент было бы гораздо сложнее».¹² Чандлер приводит примеры отраслей (Dunlop в производ­стве резины), в которых, применив наряду с производственными инвестициями, необходимыми для освоения новых технологий, относительно небольшие управ­ленческие структуры, британские предприятия смогли эффективно конкуриро­вать в глобальных олнгополнях. Тем не менее, как он считает, неудач было гораз­до больше, чем успехов. _

Склонность к малым масштабам деятельности и персональному (семейному) менеджменту оказалась для британцев существенной преградой. «В персонально управляемых фирмах рост не был основной целью... получаемая на предприятии прибыль доставалась собственникам. Многие из них предпочитали текущие до­ходы... Такой подход позволял легко отказаться от расширения инвестиций в про­изводство, исследования, разработки, а также в отбор, подготовку и продвижение оплачиваемых менеджеров».¹³

В целом, по мнению Чандлера, неудачи британцев чаще были обусловлены це­лями их предприятий и структур управления. «В Великобритании целью семей­ных фирм, по-видимому, было обеспечение устойчивого притока наличности их собственникам, которые также были и менеджерами».¹⁴ Успешные примеры не­большого числа британских фирм, управляемых профессиональными менедже­рами (ICI, Unilever, British Petroleum), однако, не меняют общей оценки уровня британского менеджмента.

Проблемы повышения квалификации работников

В вопросах профессиональной переподготовки и повышения квалификации ра­ботников британские менеджеры не склонны уделять много времени и финансо­вых ресурсов, что, с одной стороны, объясняется особенностями общественной культуры, а с другой — спецификой рынка капитала. Британские работники оце­нивают свой прогресс скорее в плане карьерного продвижения, чем в виде повы­шения квалификации на рабочем месте. Правилом игры является смена места работы, переходы из одной компании в другую. В результате британские менед­жеры относятся к расходам на повышение квалификации своих работников как к бесполезным затратам капитала, а не как к долгосрочным инвестициям в челове­ческие ресурсы.

Известно, что Сити (финансовый центр) — один из главных источников капи­тала для многих британских компаний. Инвесторы, как индивидуальные, так и институциональные, стремятся обеспечить быстрейшую отдачу от своих инвести­ций, ибо не приходится рассчитывать в отличие от, например, японских инвесто­ров, на долгосрочную финансовую поддержку. Одной из видимых жертв в такой ситуации становится переподготовка и повышение квалификации работников.

Деловая организация

В Великобритании, а также других англосаксонских и скандинавских странах организация представляет собой систему задач, где скорее важно знать, что долж­но быть сделано, нежели кто имеет власть и наделен соответствующими рычага­ми и полномочиями для выполнения задач (как могло бы выглядеть это с соци­ально-политической точки зрения, присущей французским организациям). Такой инструментальный или функциональный взгляд на организацию (согласу­ющийся с идеями научного менеджмента Тейлора) фокусируется на том, чту должно быть достигнуто и какие цели ставятся (ориентация на достижение цели). Структура организации исходит из деятельности — что должно быть сде­лано, — и иерархия существует лишь для обозначения ответственности. Следова­тельно, власть и полномочия определяются функциями.

Координация и контроль являются безличностными, децентрализованными и вплетены в структуру и системы. Правила и инструкции применяются универ­сальным образом. Если они оказываются дисфункциональными, то их меняют, но не отбрасывают. Управленческие консультанты привлекаются для выявления наилучших способов реализации стратегии, организационного проектирования, классификации видов труда и построения тарифной сетки, а также разработки конкретных программ наподобие «всеобщего качества».

Стиль принятия решений

Британский стиль принятия решений несет на себе печать консерватизма. Решения обставлены формальными условиями, но их принятие осуществляется с использо­ванием неписанных правил, соблюдаемых через личные связи. В то же время в про­цессе принятия решений индивиды стремятся быть более индивидуальными, более ориентированными на выполнение задач и амбициозными по сравнению, например, со шведами.¹⁵

Британские управляющие традиционно делают упор на навыки общения и прагматизм. Присущая им вежливость, искренность, самоконтроль и самодисцип­лина суть культурные активы. Это побуждает их заботиться о приобретении навы­ков межличностного общения и убедительности. В то же время британцы демон­стрируют этноцентризм по отношению к иностранцам и не видят причин учить иностранные языки, потому что «все, так или иначе, говорят по-английски».

Как и рабочие, менеджеры не ищут работы на всю жизнь и устойчивой карьеры в одной компании; и для них правила игры состоят в частой смене и работы и компании.

Кроме того, британские менеджеры тратят не так много денег на НИОКР и не имеют столь далекого видения развития своего бизнеса, как их шведские, япон­ские или немецкие коллеги. Долгосрочные инвестиции не приветствуются также британским рынком ценных бумаг, что характерно и для американского рынка. В основном институциональные инвесторы, ждущие быстрой отдачи от вложен­ных средств, ориентированы на краткосрочные прибыли.

Профиль британских менеджеров

Несмотря на то, что Великобритания создала за последние 30 лет систему образова­ния, более ориентированную на бизнес и менеджмент, профиль британского ме­неджера за это время не претерпел таких же существенных изменений. В 1965 г. некий американский обозреватель дал британскому менеджменту определение «прибежища любителей, непрофессионалов». Двадцать пять лет спустя К. Лэйн (ChristelLane) пришел к выводу, что «продвижение на высшие управленческие долж­ности «способных любителей» остается уникальным британским феноменом».'⁶

Среди британских менеджеров немного выпускников ведущих университетов, поскольку последние избегают трудоустройства в промышленности. Те же выпуск­ники университетов и бизнес-школ, которые избирают деловую карьеру в промыш­ленности, как правило, редко имеют техническое образование в отличие от фран­цузских коллег. Отчасти из-за нежелания британских студентов трудоустраиваться после окончания вуза в промышленности Великобритания име­ет самую низкую долю дипломированных специалистов среди топ-менеджеров и в управлении в целом по сравнению с Германией и Францией. Вместо этого многие британские менеджеры имеют профессиональные квалификации типа HNC и HND.¹⁷ Кроме того, есть профессиональные организации (например, Институт уп­равления персоналом), которые предоставляют менеджерам возможность профес­сиональной переподготовки, сочетающую управленческий опыт и систематичес­кое образование.

Если во Франции элитарность в общественном положении и образовательном уровне управленцев оборачивается жесткой иерархией и дистанцнрованностью во взаимоотношениях с подчиненными, то в Великобритании универсальная подго­товка менеджеров означает, что от них требуются усилия для создания и поддер­жания более близких отношений с работниками и служащими.

С кросс-культурной точки зрения сфокусированность британских менеджеров на межличностных отношениях и навыках может объясняться относительно низ­кой дистанцией власти в Великобритании. Британские менеджеры склонны мень­ше опираться на свои властные полномочия, а их подчиненные редко опасаются выражать свое несогласие, поскольку для них привычны консультации в процессе принятия решений. В результате работники в большей степени вовлечены в про­цесс принятия решений, что может быть основанием для более личных отноше­ний и менее формальных систем коммуникации.

Сочетание низкой степени избежания неопределенности и высокого индиви­дуализма британцев может объяснять их меньшую обеспокоенность вопросами обеспеченности работой, что, в свою очередь, влияет на их представления относи­тельно долго- и краткосрочных обязательств перед работодателем или организа­цией, в которой они работают. Британские менеджеры более склонны к карьерно­му росту путем смены компаний вместо продвижения по служебной лестнице в одной организации.

Британские структуры управления и коммуникация

Анализ британских структур управления осложняется из-за отсутствия четких границ при определении статуса менеджеров. Менеджерами считаются самые разные специалисты, начиная от мастеров участка и линейных менеджеров и за­канчивая старшими менеджерами, топ-менеджерами и руководителями органи­заций. При этом, как отмечается в ряде исследований, за исключением финансо­вого планирования, процесс принятия решения и контроля в британских организациях относительно децентрализован.¹⁸

Эти особенности в сочетании с менее эгалитарным мышлением британских менеджеров могут объяснять особенности британских организаций, являющим­ся менее иерархическими. В сравнительном исследовании А. Лорана выявлено, что британские менеджеры не ориентированы на власть и полномочия в той сте­пени, в какой это свойственно для французских управленцев. Различия наблюда­ются также в их взглядах относительно иерархических организационных струк­тур. Британские менеджеры (см. табл. 10.1) предпочитают менее традиционные иерархические отношения типа матричных структур. В результате многие иссле­дователи характеризуют британские организационные структуры как «деревен­ские рынки», менее формальные и более гибкие, и где коммуникация реализует­ся через «неформальное, личное общение».¹⁹

Таблица 10.1. Организации как системы иерархических взаимоотношений

Источник: Laurent A. The Cultural Diversity of western conception of management // International Studies of Management and Organization, 1983, Vol. 13, No. 1-2. - P. 86.

Британский стиль управления

Среди исследователей, похоже, нет единодушия по поводу стиля управления бри­танских менеджеров. С одной стороны, принято считать, что британские управ­ленческие структуры характеризуются партисипативностью (партнерством) на всех уровнях. С другой стороны, некоторые авторы склонны усомниться в этом. К. Лэйн, например, ссылается на то, что «британскими менеджерами ... практику­ется нсевдопартисипативность, поскольку консультации с работниками не влия­ют на принятие решений».²⁰ В то же время такие структурные характеристики, как делегирование позволяют развивать демократический стиль управления, что находит подтверждение во многих исследованиях.

Когда речь идет о сравнении стилей управления в Великобритании и, напри­мер, Франции, мнения расходятся в оценке того, насколько британский стиль управления является более демократичным или партисииативным по сравнению с французским; но при этом очевидно, что британские менеджеры вовлекают сво­их подчиненных в процесс принятия решений заметно шире и потому менее авто­ритарны, чем французы.²¹

Контрольные вопросы

1. Какие природно-географнческие и социально-экономические факторы ока­зали решающее воздействие на становление и развитие модели менеджмен­та в Великобритании?

2. Каковы отличительные черты макроэкономической модели развития Вели­кобритании?

3. Перечислите основные факторы, обуславливающие привлекательность Ве­ликобритании для зарубежных инвестиций.

4. Какие характерные изменения внесли в развитие предпринимательства в Ве­ликобритании реформы «железной леди» М. Тэтчер, проведенные в 1980-х гг.?

5. Почему в Европейском союзе позиции Великобритании по экономическим вопросам зачастую кардинально отличаются от позиций Германии и Фран­ции?

6. Назовите основные факторы британской национальной культуры.

7. В чем особенности индивидуализма в британской деловой культуре?

8. В чем суть проблемы повышения квалификации работников и менеджеров?

9. Каким образом классовая структура общества отражается в производствен­ных отношениях в Великобритании?

10. Почему в Великобритании считают актуальным вопрос об уровне британ­ского менеджмента?

11. Опишите профиль британских менеджеров.

Литература

1. Brunstein I. (ed.). Human resource management in Western Europe. — Berlin: de Gruyter, 1995.

2. Geppert M., Matten D., Williams K. (eds.) Challenges for European management in a global context: experiences from Britain and Germany. — Palgrave Macmillan, 2002.

3. Hickson D. (ed.) Management in Western Europe: Society, culture and organization in twelve nations. — Berlin, New York: Walter de Gruyter, 1993.

4. Lawrence P., Edwards V. Management in Western Europe. — Hampshire: McMillan Business, 2000.

5. Read M., Anthony P. Professionalizing management and managing professi-nalization: British management in the 1980s //Journal of Management Studies, September 1992, Vol. 29, No. 5. - P.591-613.

6. Stewart R., BarsouxJ.L., KieserA., GanterH.-D., Walgenbach P. Managing in Britain and Germany. — London: Macmillan Press; New York: St. Martin's Press, 1994.

7. Льюис P. Деловые культуры в международном бизнесе. — М., 1999.

8. Погорлецкий А. И. Экономика зарубежных стран. — СПб., 2000 (второе изда­ние - СПб., 2001).

9. Погорлецкий А.И., Шеров-Игнатьев В. Г., Цыцырева А. Ю. Мировая экономи­ка. - СПб., 2003.

Примечания

¹ UК Management Style. Research by MORI, 29 March 2005. - http://www.mori.com/ polls/2005/iipuk.shtml

² Porter M. £., Ketels С. H. UK Competitiveness: moving to the next stage. — London: Department of Trade and Industry, 2003. - P. 37.

³ Porter M. The competitive advantage of nations. — London: Macmillan, 1990. - P. 502-503. * Department of Trade and Industry. Productivity and competitiveness indicators. - London:

Department of Trade and Industry, 2002. - P. 25-26.

⁵ Handy C, Gordon C., Cow I., Randlesome C. Making managers. — Oxford: Pitman. 1988. — P. 168.

⁶ ЕвенкоЛ. И. Учиться бизнесу, учиться у бизнеса (вступительная статья) // Дэниеле Д., Радеба Ли X. Международный бизнес: внешняя среда и деловые операции. — М.: Дело, 1994. - xvii.

⁷ 16 из 100 лучших бизнес-школ в глобальном рейтинге Financial Times на 2006 год представляют Великобританию: London Business School (5-е место), University of Oxford: Said (20), Manchester Business School(22), Cranfield School of Management (46), Warwick Business School (52) и др.

⁸ Там же.

⁹ Chandler A. D.Jr. Scale and Scope: The dynamics of industrial capitalism. — Cambridge,

Mass. and London: Harvard University Press, Belknap Press, 1990. '• Ibid.-P. 235.

¹¹ Цит.по: Teece D.J. The dynamics of industrial capitalism: Perspectives on Alfred Chandler's Scale and Scope //Journal of Economic Literature, March 1993, Vol. 31, Issue 1. — P. 207. (Перевод на русский яз.: Тис Д. Дж. Движущие силы промышленного капитализма: взгляд на книгу Альфреда Чандлера «Масштаб и разнообразие» // Вестник СПбГУ. Серия «Менеджмент», 2002, вып. 4. - С. 102-146.)

¹² Chandler A. D. Op. cit. - Р. 268.

¹³ Ibid.-Р. 292.

¹⁴ Ibid. — Р. 390. При этом, как отмечает Д. Тис, надо иметь в виду, что наличные деньги были необходимы для поддержания весьма дорогого образа жизни правящей верхушки британского общества (см.: Teece D.J. Op. cit. — Р. 209).

¹⁵ Axelsson R., Cray D., Mallory G. R., Wilson D. C. Decision style in British and Swedish organizations: A comparative examination of strategic decision making // British Journal of Management, 1991, Vol. 2. - P. 70.

¹⁶ Lane C. Management and labour in Europe: the industrial enterprise in Germany, Britain and France. - Aldershot: Edward Elgar, 1989. - P. 92.

¹⁷ Высшие национальные дипломы и свидетельства, HMDs (Higher National Diplomas) и HNCs (Higher National Certificates), считаются хорошо зарекомендовавшими себя, осо­бенно в строительстве и промышленности.

¹⁸ Lane С. Op. cit.; Hickson D.J., Pugh D. S. Management worldwide. — London: Penguin Books Ltd., 1995.