2.3. Исследования г. Хофстеде

Первые же эмпирические исследования организационного поведения в различ­ных странах показали его несхожесть в них.³⁷ Многие исследователи указывали на влияние культурных факторов. Подтверждение или опровержение этой гипо­тезы связано с двумя главными проблемами: необходимо показать влияние куль­турной среды на формирование индивидуальных ценностей, установок и потреб­ностей, а также исследовать связь этих закономерностей с поведением людей в организациях. Одним из методов решения данных проблем является формализа­ция переменной «страна» в кросс-культурных исследованиях организационного поведения. В 70-е гг. XX в. был проведен целый ряд исследований, ориентиро­ванных на решение этой задачи.

Отмечается наличие двух подходов, характерных для работ того периода.⁴⁰ Большинство ученых использовали «кабинетный подход», основанный на пред­положении, что существуют определенные переменные, ответственные за стра­ховые различия в установках и поведении работников. Наиболее часто в качестве таких переменных избирались религия, язык (отражение культуры), политиче­ская система и уровень индустриализации (отражение национальных, государ­ственных особенностей), а также географическое расположение (как комплексный показатель отражает и культурные, и социальные экономические характеристики), В качестве показателя уровня индустриализации часто использовался ВНП на душу населения.

Другой подход, названный эмпирическим, заключается в выделении перемен­ных («культурных измерений») эмпирически, путем анализа различий в установ­ках работников, а уже затем попытке связать выделенные переменные с теми или иными объективно наблюдаемыми национальными или культурными различия­ми (ВНП надушу населения, географическое положение и т. п.). Наиболее ярким примером этого подхода являются исследования, проведенные в 1967-1969 и 1971 -1973 гг. голландским ученым Г. Хофстеде.

Данное исследование стало классическим. Его описание включается не только в учебники по сравнительному и международному менеджменту, но и в учебники и хрестоматии по общему менеджменту. Значительность этого исследования объясняется как впечатляющей эмпирической базой (было собрано свыше 116 тыс. анкет, розданных сотрудникам компании IBM в 40 странах, причем каждая анке­та содержала более 150 вопросов⁴²), так и тщательностью проработки теоретиче­ского и методического подходов.

Г. Хофстеде исходил из того, что культура как «коллективное духовное програм­мирование» определяет установки и поведение людей. Сама культура изменяется с трудом, а если меняется, то очень медленно. Она имеет тенденцию воплощаться, кристаллизироваться в создаваемых людьми общественных институтах. В свою очередь, общественные институты в определенной степени как ограничивают, так и стимулируют различные методы мышления. Г. Хофстеде исследовал различия в ценностях, связанных с работой, с целью показать влияние культуры. Особенно его интересовали методы, с помощью которых определенные культура и мышление ре­ализуют самооправдывающиеся прогнозы.

При анализе данных Г. Хофстеде основное внимание уделил ответам на вопро­сы, связанные с рабочей обстановкой. Эти вопросы касались организации рабо­ты, климата в коллективе, а также ценностей в терминах желаемого и желатель­ного. Восприятие организации работы связывалось со степенью, в которой начальники консультировали подчиненных. Восприятие организационного кли­мата отражалось как создаваемые работой стрессы. Желаемое в исследованиях Г. Хофстеде понималось как некоторая идеологическая ориентация работника, например негативное отношение к конкуренции между работниками как обычно приносящей больше вреда, чем пользы. Желательные ценности выражали важ­ность различных аспектов работы.

Окончательный анализ проводился по 32 вопросам, выбранным и сгруппиро­ванным на основании теоретических соображений и выявленных статистических закономерностей. Факторный анализ, в котором каждая страна представляла со­бой единицу анализа, а переменными были средние значения показателя по стра­не, показал наличие 4 культурных измерений, или, как их назвал сам Г. Хофстеде, индексов. С помощью этих индексов объяснялось 50% расхождений между стра­нами в ответах на вопросы по поводу ценностей.

Выделение индексов, с помощью которых можно описать деловую культуру, представляется наиболее важным вкладом голландского ученого в сравнитель­ный менеджмент. В связи с этим имеет смысл рассмотреть их подробнее.

Индекс «дистанция власти» (PD) отражает степень неравномерности власти в организации. Мерой этой неравномерности выступают централизация власти и автократичность руководства. Особенность этого индекса заключается в том, что он показывает не только то, насколько идеей централизации власти проникнуты руководители, но и то, насколько глубоко она проникла в культуру общества, как воспринимается рядовыми работниками. Развивая этот подход, М. Малдер⁴³ из­мерил дистанцию власти с помощью трех показателей: боязнь подчиненного, что его мнение не совпадет с точкой зрения начальства, воспринимаемые и предпочи­таемые стили руководства. Серия его лабораторных и полевых исследований по­зволила сформулировать гипотезу уменьшения дистанции власти для людей, чье стремление к власти частично удовлетворено.

Дистанция власти как культурное измерение создается в процессе социализа­ции семьей, школой и другими социальными институтами. Возникнув на ранних ступенях социализации, дистанция власти определяет организационное поведе­ние. Согласно Г. Хофстеде⁴⁴, высокое значение индекса PD означает большую централизацию власти, большое количество уровней иерархии, значительную долю управленческого персонала, большую дифференциацию заработной платы, большее уважение к умственному труду, чем физическому, и низкую квалифика­цию низкостатусных работников.

Интересно, что была обнаружена зависимость величины индекса от образова­ния работников. Малообразованные сотрудники демонстрировали ббльшие зна­чения индекса, чем высокообразованные. Межстрановые сопоставления выяви­ли, что расхождения значений индекса в группах с низким образованием меньше, чем между высокообразованными работниками из разных стран.

Согласно гипотезе Г. Хофстеде, в обществах, где дистанция власти велика, под­чиненные стремятся к зависимости или взаимозависимости. В то же время в стра­нах, где значения этого индекса невелико, подчиненные предпочитают консуль­тативный стиль руководства.

Исследования Г. Хофстеде показали, что 43% различий между странами поэто­му индексу обусловлены географическим положением, 51 — комбинацией гео­графического положения и численностью населения и около 58% вариации объясняется, если к этим двум переменным добавить ВНП на душу населения. По предположению Г. Хофстеде, ключевым моментом для зависимости «геогра­фическое положение — дистанция власти» является большая потребность в тех­нологическом развитии в северных странах из-за холодного климата. Это порож­дает определенную (более развитую) социальную структуру.

Для лучшего понимания смысла этого индекса приведем те социальные ассо­циации, которые и легли в основу его формирования. Значительная дистанция власти связана со следующими моментами. В мире существует неравенство, причем каждый должен занимать свое законное место. Высокий и низкий ста­тус защищены установленным порядком. Лишь немногие люди могут быть не­зависимыми, большинство должны быть зависимыми. Иерархия означает су­ществование неравенства. Начальство рассматривает подчиненных как людей другого сорта. В свою очередь, подчиненные также рассматривают начальство как нечто отличное от себя. Начальство недоступно. Власть является базовым общественным явлением, которое предшествует рассуждениям о добре и зле. Вопрос о легитимности власти здесь не причем. Отметим, что для культур с маленький дистанцией власти использование последней должно быть узако­нено и служит предметом суждения, является ли это благом. То есть законность предшествует использованию власти и служит основанием для нее. Носители власти обладают привилегиями (при малых значениях индекса — все имеют равные права). Носители власти должны выглядеть настолько важными персо­нами, насколько это возможно. Проигравший (подчиненный) виноват. (В куль­турах с низким значением PD справедливо противоположное утверждение — виновата система.) Способом изменения социальной системы является смена людей у власти. (В культурах с низким значением PD способом изменения со­циальной системы является перераспределение власти.) Окружающие являют­ся потенциальной угрозой для власть предержащих, и им редко можно дове­рять. Существует скрытый конфликт между теми, кто у власти, и теми, кто ее лишен. Трудно осуществлять кооперацию между не имеющими власти людьми, так как господствует норма недоверия к людям.

Избежание неопределенности (UA). Этот индекс измеряет степень, до которой общество рассматривает себя находящимся под угрозой из-за неопределенной или двусмысленной ситуации. Чем больше этот индекс, тем больше стремление избежать подобной ситуации за счет большей стабильности в профессиональной карьере, создания формальных правил, нетерпимости к инакомыслию и девиант-ному поведению, вере в наличие абсолютных истин. В то же время в таких обще­ствах высок уровень тревожности и агрессивности, что создает сильное внутрен­нее стремление к упорному труду.

Природа избежания неопределенности не так ясна, как дистанции власти, но данная группа ценностей является характерной для большинства представите­лей так называемого среднего класса. Нормы, связанные с этой группой ценно­стей, снимают рост тревожности. В странах с высоким значением индекса тре­вожность снимается с помощью проявления эмоций, агрессивности. В культурах с низким значением индекса UA релаксация имеет пассивный характер, проявле­ние эмоций не поощряется. Вообще, в таких культурах толерантность выше.

С высокими значениями индекса избежания неопределенности связаны следу­ющие социальные ассоциации:

• неопределенность в жизни воспринимается как постоянная угроза, с кото­рой надо бороться;

• характерны значительная тревожность и сильные стрессы;

• время — деньги;

• существует внутреннее стремление к упорному труду⁴⁵;

• собственное агрессивное поведение (как, впрочем, и окружающих);

• предпочитается открытое проявление эмоций;

• конфликт и конкуренция могут спровоцировать агрессию и должны избе­гаться⁴⁶;

• строгая необходимость в консенсусе;

• девиантные личности и идеи опасны, соответственно низкий уровень толе­рантности;

• распространен национализм;

• молодые люди подозрительны;

• много внимание уделяется вопросам безопасности;

• ведется поиск чистой, абсолютной правды и вечных ценностей;

• ощущается потребность в письменных правилах и инструкциях;

• если правило не удается выполнить, то люди ощущают себя грешниками и должны раскаяться⁴⁷;

• доверяют экспертам и их знаниям⁴⁸;

• обычные граждане некомпетентны по сравнению с властями⁴⁹.

Самое значительное влияние на организационное поведение этот индекс ока­зывает при распределении функций между сотрудниками. Другие важные отли­чия модели менеджмента в странах с высоким и низким значением индекса UA отражены в табл. 2.7.

Источник: Hofstede G. Colture's Consequences. International Differences in Work Related Values, Beverly Hills: Sage, 1980.

Индивидуализм (IN). Третье измерение представлено у Г. Хофстеде шкалой, од­ной из крайних точек которой является индивидуализм, а другой — коллекти­визм. Эта шкала отражает отношение индивида и общества как целого. Движение в сторону индивидуализма означает тенденцию индивида заботиться в первую очередь о себе самом и своей семье.³⁰ Коллективизм предполагает принадлеж­ность к группе как основную ценность и соответственно взаимную заботу членов группы (коллектива) в обмен на лояльность.

Это измерение имеет во многих культурах явно выраженную морально-этиче­скую окраску. Так, в США индивидуализм рассматривается как замечательная черта национального характера, способствующая величию страны. В Японии, Китае или России индивидуалист будет, скорее всего, подвергнут строгому осуж­дению. В странах, где силен коллективизм, вовлеченность людей в дела организа­ции базируется в основном на морально-этических нормах.

Командный дух также характерен для стран с высоким значением индекса IN, но основа включенности в коллектив здесь иная, более рациональная, «просчи­тываемая». Подробнее характеристики этого индекса отражены в табл. 2.8.

Различия в значении индекса «индивидуализма» сказываются и на организа­ционном поведении. Результаты исследований сведены в табл. 2.9.

Таблица 2.7. Влияние индекса «избежание неопределенности» на организационное поведение

Таблица 2.8. Характеристики индекса IN

Источник: Hofstede С. Motivation, Leadership and Organization: Do American Theories Apply Abroad? // Organizational Dynamics, Summer 1980, p. 48.

Г. Хофстеде показал, что наиболее развитые страны (с большим ВНП на душу населения) имеют и более высокие значения индекса IN.⁵¹ Также было замечено, что индивидуализм растет при распаде в обществе сложных семей и переходе к простым, т. е. в процессе модернизации. Также было отмечено наличие негатив­ной корреляции между индексами PD и IN.⁵²

Маскулинизм. Маскулинизм рассматривается Г. Хофстеде как доминирование в обществе традиционных мужских ценностей, таких как успех, деньги, материаль­ные ценности. Собственно, данное измерение, наверное, лучше было бы назвать «феминизм — маскулинизм», так как оно отражает переход от доминирования тра­диционных женских ценностей (забота о других, качество жизни) к господству мужских представлений.

Таблица 2.9. Изменение организационного поведения в зависимости от степени индивидуализма

Источник: Ronen S. Comparative and Multinational Management. N.Y., 1986.

Таблица 2.10. Последствия различий в значениях индекса маскулинизма

Источник: Hofstede G. Culture's Consequences. International Differences in Work Related Values, Beverly Hills: Sage, 1980.

Согласно исследованиям Г. Хофстеде, наблюдается корреляция между этим индексом и географическим положением. Чем ближе страна к экватору, тем выше индекс маскулинизма, и соответственно, приближаясь к полюсам, он снижается. Г. Хофстеде объяснял этот факт необходимостью владения комплексными навы­ками в суровых климатических условиях. Были выявлены и некоторые другие статистические закономерности (негативная корреляция маскулинизма с ростом населения в богатых странах и положительная корреляция этой пары показателей для бедных стран). Представляется, что различия в значениях этого индекса объясняются историей и традициями стран. С организационной точки зрения индекс маскулинизма показывает важность для представителей национальной культуры высоких доходов, признания, достижений и вызовов (challenges). По­следствия различий в уровне этого показателя отражены в табл. 2.10. Сам индекс описывается факторами, связанными с оценкой важности трудовой деятельно­сти (см. табл. 2.11).Такие показатели, как достижения и доходы, имеют положи­тельную корреляцию с индексом маскулинизма, в то время как социальные и эко­номические показатели — отрицательную. Отсюда вытекает, что представления о хорошем рабочем месте и гуманном характере труда не совпадают у представите­лей разных культур. В «маскулинных» культурах преобразование характера тру­да должно учитывать стремление людей к признанию, достижениям, преодоле­нию трудностей. «Женские» культуры требуют сосредоточения на создании хорошей рабочей атмосферы, групповой кооперации.

Таблица 2.11. Характеристики индекса маскулинизма

Источник: Hofslede G. Motivation, Leadership and Organization: Do American Theories Apply Abroad? // Organizational Dynamics, Summer 1980, p. 49.