3. Управління людськими ресурсами

У системі міжнародного менеджменту виділяють п'ять варіан­тів "фірмових" підходів міжнародної компанії до формування куль­тури та кадрової політики:

• домінуючий стиль штаб-квартири та перенесення його на філіали;

• пристосування до умов країни перебування (домінують так звані "домашні" підходи);

• "сплав" (відбувається своєрідний синтез різноманітних уп­равлінських і культурних аспектів діяльності штаб-квартири і філіалів);

• універсалізм (встановлюється деякий нейтральний стиль, який приймається різними культурами);

- комбінований підхід (являє собою поєднання всіх перерахо­ваних вище підходів).

Існує значна кількість факторів, які відрізняють управління людськими ресурсами у своїй країні ("домашній" варіант) від між­народного управління людськими ресурсами:

1. Культурні фактори. Культурні фактори та етнічні проблеми різних країн накладають відбиток на дії персоналу міжнародних фірм.

2. Економічні фактори. Відмінності в економічних системах багато в чому визначають характер залучення та використання робочої сили в іноземних операціях міжнародних фірм.

3. Стиль і практика управління. Різні погляди на стилі управ­ління в різних країнах можуть призвести до конфліктів між персо­налом штаб-квартири фірми та її іноземних філіалів. З іншого бо­ку, знання національних особливостей фірми дозволяє керів­ництву міжнародної фірми переносити позитивний досвід управ­ління персоналом до інших країн.

4. Відмінності ринків праці та фактори витрат праці. Особли­вості структури робочої сили і витрат на неї існують в усіх краї­нах. Відмінності в трудових витратах можуть бути джерелом пос­тійних конфліктів або, навпаки, забезпечити міжнародній фірмі переваги в глобальному масштабі.

5. Проблеми розміщення робочої сили. При переміщенні ро­бочої сили до інших країн перед працівниками виникають пра­вові, економічні, фізичні та культурні бар'єри, для усунення яких міжнародні фірми розробляють власні методики набору, орієнтації і стимулювання працівників.

6. Фактори відносин у промисловості. Відносини в промисловості (особливо відносини між робітниками, профспілками і підприємцями) мають суттєві відмінності в різних країнах і значно впливають на практику управління людськими ресурсами.

7. Національна орієнтація. Персонал філіалів або місцевих відділень міжнародної фірми може робити головний акцент не на глобальні, а на національні інтереси.

8. Фактори контролю. Територіальна віддаленість і специфіч­ні риси іноземної діяльності ускладнюють контроль над персо­налом міжнародної фірми [5].