6.3Оцінка персоналу

Оцінка персоналу – результат співвідношення, порівняння характеристик працівника з еталонними (результати праці, особові якості, якими вони повинні бути тощо)

Цілі оцінки персоналу:

- адміністративна - підвищення по службі, переведення, припинення трудового договору;

- інформаційна – співробітник усвідомлює сильні й слабкі сторони власної трудової діяльності;

- мотиваційна – результати оцінки є важливим засобом мотивації поведінки співробітників.

Методи оцінки персоналу:

- за суб'єктами оцінки (хто проводить оцінку):

- індивідуальні;

- групові;

- експертні;

- самооцінка;

- за предметом і об'єктом оцінки (що і хто підлягає оцінці):

- особові характеристики;

- результати праці;

- процес праці і т.ін.

Форми оцінки персоналу:

- атестація;

- кваліфікаційний іспит;

- тестування.

Найбільш поширені критерії оцінки персоналу:

- професійні – це характеристики професійних знань, умінь, навичок, професійного досвіду людини, її кваліфікації, результатів праці;

- ділові – характеризують організованість, відповідальність, ініціативну, заповзятливість, ефективність діяльності персоналу;

- морально-психологічні – розкривають такі особливості людини, як здатність до самооцінки, чесність, справедливість, психічна стійкість;

- інтегральні – це характеристики, які утворюються на основі цілої низки інших властивих людині якостей і свідчать про її авторитет, стан здоров'я, загальну культуру, мислення.

Існує два підходи до методів оцінки персоналу:

- формалізовані - анкетування, тестування і т.ін.

- неформалізовані - співбесіда, групова дискусія, спостереження і т.ін.

Оцінка персоналу може повноцінно функціонувати за умов дотримання таких принципів:

– об'єктивності – використання достовірної інформаційної бази та системи показників для характеристики працівника, його діяльності, з врахуванням періоду роботи та динаміки результатів;

– гласності – всебічне ознайомлення працівників з порядком і методикою проведення оцінки, доведення її результатів до всіх зацікавлених осіб через пресу, накази, розпорядження;

– оперативності – своєчасність і швидкість оцінки, регулярність її проведення;

– демократизму – участь членів колективу в оцінці колег і підлеглих;

– єдності вимог оцінки для всіх осіб однорідної посади;

– простота, чіткість і доступність процедури оцінки;

– результативності – обов'язкове й оперативне прийняття відповідних заходів за результатами оцінки.

Оцінювання персоналу охоплює такі сфери діяльності працівників:

• поточна - визначається, якою мірою кожний працівник досягає очікуваних результатів праці й відповідає тим вимогам, які випливають з його посадових обов’язків;

• перспективна - визначаються потреби у розвитку якостей персоналу, підвищенні еластичності його потенціалу.

Для того, щоб адекватно оцінити персонал підприємства необхідно для початку визначити перелік показників, їх можна поділити на такі групи:

1) результативність праці;

2) професійна поведінка;

3) особисті якості.

Основними сучасними методами оцінки персоналу є:

1. Атестація – це комплексний метод оцінки персоналу, який використовує інші методи для того, щоб атестаційна комісія змогла визначити відповідність кандидата вакантній посаді або посаді, яку він займає.

2.Метод змушеного вибору полягає у виборі експертами найбільш підходящої для працівника характеристики, наприклад: товариськість, досвід роботи, вміння планувати свою роботу.

3. Описовий метод передбачає написання послідовної, докладної характеристики позитивних і негативних рис кожного працівника.

4. Тестування – професійні знання і вміння, здібності, мотиви, психологія особистості визначаються за допомогою спеціальних тестів, які можна розшифрувати за допомогою “ключів”.

5. Ділова гра – проводиться організаційно – управлінська гра, в процесі якої аналізуються знання та вміння працівника, а також оцінюється його здатність працювати в малій групі.

6. Керування за цілями – Management by Objective (MBO) – оцінка таким методом передбачає спільну постановку завдань керівником та співробітником, після чого відбувається оцінка результатів їхнього виконання на кінець звітного періоду. Ця система охоплює всі посади в компанії – від технічного до інституційного рівнів.

7. Управління результативністю – Performance management (PM) – оцінюються не лише кінцеві результати роботи працівника, а й його компетенції – ті особистісні якості, які є необхідними для досягнення поставлених цілей.

8. Ассессмент центр (груповий й індивідуальний) – призначений для оцінки співробітників за компетенціями під конкретне кадрове завдання. Він може включати поведінкове інтерв’ю, а також кейси (ігрові ситуації). Для відбору кандидатів на високі посади й при оцінці топ-менеджерів акцент робиться на поведінкове інтерв'ю, а для висування співробітників у кадровий резерв – на ділових іграх.

9. Самозвіт (виступ) полягає у проведенні усних виступів керівника чи спеціаліста перед трудовим колективом, в ході якого аналізується виконання плану робіт і особистих зобов’язань.

10. Метод 360° – працівник оцінюється керівником, колегами і своїми підлеглими. Заповнюється загальна та індивідуальна для кожного форма.

11. Оцінка методом комітетів – робота людини обговорюється в групі, при цьому вона поділяється на окремі складові і вже оцінюється по кожній з них. В результаті складається список дій, які оцінюються як успішні та неуспішні.

12. Метод незалежних суддів – працівника оцінюють незалежні особи, які не були з ним колись знайомі (5-7 чоловік) на основі “перехресного допиту”.

13. Метод інтерв’ю – претенденту дають завдання провести співбесіди з кількома кандидатами на робочі місця і самому прийняти рішення. Цей метод орієнтований на перевірку вмінь правильно оцінювати і підбирати працівників.

14. Спостереження – працівника оцінюють у неформальних умовах (на відпочинку, у побуті) і в робочій обстановці методами моментних спостережень і фотографії робочого дня.