Практичні завдання:

1. Користуючись матеріалами періодичних видань, проаналізуйте:

- динаміку змін чисельності населення і трудових ресурсів України за останні десять років;

- динаміку розподілу чисельності зайнятого населення по галузях економіки;

- показники працересурсного потенціалу регіонів України за поточний рік (всього трудових ресурсів, рівень зайнятості населення, частка працездатного населення, рівень безробіття населення).

2. Проаналізуйте позитивні й негативні сторони безробіття.

Література: 1-3,5,6,8,10,11,19

ЛЕКЦІЯ 2.

ТЕМА 2. СИСТЕМА УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНІЗАЦІЇ

2.1 Персонал і трудовий потенціал працівника

2.2 Особливості управління персоналом на підприємствах туристської індустрії

2.1 Персонал і трудовий потенціал організації

Персонал— це особовий склад організацій, що включає всіх найманих працівників, а також працюючих власників і співвласників.

Основними ознаками персоналу є:

- наявність його трудових взаємостосунків з працедавцем, які оформлюються трудовим договором (контрактом);

- володіння певними якісними характеристиками (професією, спеціальністю, кваліфікацією, компетентністю тощо), наявність яких визначає діяльність працівника на конкретній посаді або робочому місці, а отже, віднесення його до однієї з категорій персоналу: керівників, фахівців, інших службовців (технічних виконавців), робочих;

- цільова спрямованість діяльності персоналу, тобто забезпечення досягнення цілей організації шляхом встановлення адекватних їм цілей окремого працівника і створення умов для їх ефективної реалізації.

Поняття «людські ресурси» більш ємке, ніж «трудові ресурси» і «персонал», оскільки містить в собі сукупність соціокультурних характеристик і особистісно-психологічних якостей людей.

Специфіка людських ресурсів:

- люди наділені інтелектом, отже їх реакція на зовнішню дію (управління) — емоційно осмислена, а не механічна; процеси взаємодії між суб'єктом управління і людьми є двосторонніми;

- внаслідок володіння інтелектом люди здатні до постійного вдосконалення й розвитку;

- люди вибирають певний вид діяльності (виробнича або невиробнича, розумова або фізична) усвідомлено, ставлячи перед собою певну мету.

Основними характеристиками персоналу організації є: чисельність і структура.

Чисельність персоналу організації залежить від характеру, масштабу, складності, трудомісткості виробничих (або інших) і управлінських процесів, ступеня їх механізації, автоматизації, комп'ютеризації.

Структура персоналу організації — це сукупність окремих груп працівників, об'єднаних за певною ознакою. Вона може бути статистичною і аналітичною.

Статистична структура відображає розподіл персоналу і його рух в розрізі зайнятості за видами діяльності категорій і груп посад.

Так, виділяють персонал:

- основних видів діяльності (особи, що працюють в основних і допоміжних, науково-дослідних і дослідно-конструкторських підрозділах, апараті управління, зайняті виробництвом продукції, послуг або ті, що здійснюють обслуговування цих процесів);

- неосновних видів діяльності (працівники житлово-комунального господарства, соціальної сфери).

Аналітична структура підрозділяється на загальну і часткову.

У розрізі загальної структури персонал поділяється за такими ознаками, як професія, кваліфікація, освіта, стать, вік, стаж роботи.

Часткова структура відображає співвідношення окремих груп працівників, наприклад «зайняті важкою працею за допомогою найпростіших пристроїв і без них».

Основні ознаки структуризації персоналу організації:

1)За ознакою участі у виробничому або управлінському процесі, тобто за характером трудових функцій, а отже посади, персонал підрозділяється на такіі категорії:

- керівники, які здійснюють функції загального управління. Їх умовно підрозділяють на три рівні:

1. вищий (організації в цілому — директор, генеральний директор, керівник, його заступники);

б) середній (керівники основних структурних підрозділів — відділів, управлінь, а також головні фахівці);

в) низовий (працюючі з виконавцями — керівники бюро, секторів; майстри).

- фахівці - особи, які здійснюють економічні, інженерно-технічні, юридичні та інші функції (економісти, юристи, інженери-технологи, інженери-механіки, бухгалтери, диспетчери, аудитори, інженери з підготовки кадрівтощо);

- інші службовці (технічні виконавці), які здійснюють підготовку і оформлення документів, облік, контроль;

- робітники,, які безпосередньо створюють матеріальні цінності або надають послугу виробничого характеру. Розрізняють основних і допоміжних робітників.

2) Професійна структура персоналу організації — співвідношення представників різних професій або спеціальностей (економістів, бухгалтерів, інженерів, юристів тощо), які володіють комплексом теоретичних знань і практичних навичок, придбаних в результаті навчання й досвіду роботи в конкретній галузі.

3) Кваліфікаційна структура персоналу — співвідношення працівників різного рівня кваліфікації (тобто ступеня професійної підготовки), необхідного для виконання певних трудових функцій.

Рівень кваліфікації робітників характеризується розрядом або класом, фахівців — категорією, розрядом або класом.

4) Статево-вікова структура персоналу організації - співвідношення груп персоналу за статтю й віком.

5) Структура персоналу за стажем: за загальним стажем і стажем роботи в певній організації.

6) Структура персоналу за рівнем освіти (загальним і спеціальним) характеризує осіб, які мають вищу освіту, ву тому числі за рівнем підготовки — бакалавр, спеціаліст, магістр; незакінченае вища (більше половини терміну навчання); середня спеціальна; середняє загальна; неповна середня; початкова.

Трудовий потенціал працівника — це сукупність фізичних, духовних якостей людини, що визначають можливість і межі її участі в трудовій діяльності, здатність досягати в заданих умовах певних результатів, а також удосконалюватися у процесі праці.

Основними компонентами трудового потенціалу працівника є:

- психофізіологічна складова: стан здоров'я, працездатність, витривалість, здібності й схильності людини, тип нервової системи та ін.;

- соціально-демографічна складова: вік, стать, сімейний стан та ін.;

- кваліфікаційна складова: рівень освіти, обсяг спеціальних знань, трудових навичок, здатність до інновацій, інтелект, творчі здібності, професіоналізм;

- особова складова: відношення до праці, дисциплінованість, активність, ціннісні орієнтації, мотивованість, моральність тощо

Трудовий потенціал працівника не є величиною постійною, він може змінюватися як у сторону збільшення, так і зменшення. У процесі трудової діяльності творчі здібності працівника накопичуються, підвищуються у міру засвоєння нових знань і навичок, зміцнення здоров'я, поліпшення умов праці. Але вони можуть і знижуватися при більш напруженому режимі роботи, погіршенні здоров'я і т.п.

Управління трудовим потенціалом організації має базуватися на таких принципах:

- відповідність трудового потенціалу характеру, обсягу і складності трудових функцій і видів робіт, що виконуються;

- обумовленість структури трудового потенціалу матеріально-речовинними чинниками виробництва;

- ефективне використання трудового потенціалу;

- створення умов для професійно-кваліфікаційного розвитку персоналу, службового просування і розширення профілю, умінь і навичок працівників.