2.2. Конфуцианские традиции в корейской деловой культуре

Конфуцианство было официальной религией в Корее на протяжении более 500 лет, начиная с 1392 г., времен правления династии Ни (Уг), и заканчивая 1910 г., когда страна была аннексирована Японией.

В XX в. весьма заметным становится влияние христианства. В настоящее время Корея является единственной страной в Юго-Восточной Азии (за исключением Филиппин), где доля населения, исповедующего христианские религии, является весьма значительной (свыше 20%). Распространение христианства в Корее нача­лось в конце XVIII в. Значительную роль в процессах модернизации и вестернизации, которые развертывались в Корее на рубеже XIX-XX вв., сыграли именно ко­рейские христиане, прежде всего протестанты. В 1920-1930-е гг. христианство в Корее окончательно стало восприниматься как национальная религия. Причем его дальнейшему распространению фактически способствовали японцы, для ко­торых в период оккупации оно было менее опасной формой протеста со стороны корейцев. После корейской войны, когда основным союзником Южной Кореи стано­вятся США, позиции и роль христианства становятся еще более заметными. О его влиянии в послевоенный период можно было судить не только по созданным по западному образцу учреждениям образования и здравоохранения, демократиче­ским процессам в сфере политики, но и по распространению приемов и методов западной деловой практики. Тем не менее корейцы, которые исповедуют христи­анство, в душе остаются конфуцианцами. Многие характерные черты конфуциан­ского мировосприятия сохранились в корейском обществе и проявляются в нацио­нальной деловой культуре и управленческой практике.

Иерархичность. Особенностью корейской деловой культуры является иерар­хичность, основанная на традиционной конфуцианской системе межличностных отношений. Эти отношения построены по вертикальному принципу и разделя­ются на пять типов: государь — подданный (начальник — подчиненный), отец — сын, муж — жена, старший брат — младший брат, друзья. В строго иерархизированной пирамиде, с которой отождествляются общество и государство, невозмо­жен абсолютно равный статус двух общающихся, за исключением, возможно, от­ношений между друзьями.

Обычно при знакомстве друг с другом корейцы стараются узнать о том, на ка­кой иерархической ступеньке находится собеседник. Определяющими критерия­ми помимо возраста и пола являются уровень образования, род занятий, служеб­ное положение. Вежливые вопросы-ответы помогают впервые встретившимся людям определить статус друг друга в общественной иерархии и соответственно построить стратегию общения.

Иерархичность во многом способствовала корейскому «экономическому чуду», ибо дисциплинированность рабочей силы, готовность корейских работников без ропота сносить лишения и без пререканий исполнять приказы руководителей стали одним из факторов, который обеспечил политическую стабильность в стране и высокую производственную дисциплину. К позитивным сторонам иерархично­сти можно отнести также упорядоченность системы и четко работающий адми­нистративный механизм, так как иерархия предполагает ясное разграничение сфер ответственности.⁵ С другой стороны, излишняя иерархизированность ста­новится в последнее время серьезной проблемой, ибо она во многом сковывает инициативу и творческое мышление, сдерживает карьерный рост. Если в запад­ном обществе умный и способный менеджер может сделать карьеру достаточно быстро, обгоняя лиц старшего возраста, но менее компетентных, то в корейском обществе это практически невозможно.

Ритуализация как приверженность традициям и ориентация на внешние фор­мы. Иерархичность имеет внешнее проявление в специфических формах речи, жестах, поведении (глубокие поклоны, особая манера приветствия, специальный самоуничижительный стиль в разговоре). В корейском обществе чрезвычайно велика сила традиций, ритуалов и норм поведения, что оборачивается в деловой культуре формализмом, чрезмерным вниманием к внешним формам. Строжайшее соблюдение всех формальностей при исполнении решения или оформлении про­цедуры нередко оказывается более важным, чем достигаемый ими эффект. В ко­рейской системе аудита, например, большее внимание обращается на правиль­ность оформления документов, чем на отрицательный результат деятельности, ответственность за который может быть ниже, чем за несоблюдение ритуала.⁶

Действия, выходящие за рамки традиционных правил, с точки зрения корей­ских менеджеров, могут привести к «потере лица». Связанные с этим опасения делают менее вероятным принятие решений на основе собственного мнения, ко­торое может показаться отличным от мнения общества или коллектива.

Соотношение общественного престижа и материальных ценностей, мораль­ных и материальных стимулов. Несмотря на влияние западной культуры пред­принимательского типа и немалые масштабы коррупции, по-прежнему сильны: конфуцианские традиции, в соответствии с которыми общественный престиж почет и уважение не менее важны, чем материальное благосостояние. Среди пред­почитаемых форм стимулирования и поощрения значительную роль играют знаки внимания, почетные сувениры, грамоты, благодарности и т. п. Стремление к полу­чению богатства любой ценой воспринимается с пренебрежением, а престижная работа далеко не всегда является высокооплачиваемой. Так, многие корейские профессора стремятся перейти из менее престижных частных в более престижные государственные университеты, хотя заработная плата там на 25-35% ниже.

Трудовая этика и трудолюбие. К конфуцианскому наследию можно отнеси трудовую этику корейцев. Конфуцианство всегда высоко ценило напряженный систематический труд, самодисциплину и способность к работе в коллективе. Трудолюбие корейцев, часто рассматриваемое как черта национального характера сделало возможным «экономическое чудо» в стране, разоренной войнами, коррупцией, политической нестабильностью. Хотя, как отмечалось ранее, оценки иностранных наблюдателей в предшествующий период были прямо противоположными («...ленивые корейцы не желали работать, спали средь белого дня вдоль обочин дорог...»). За пределами Кореи (например, в США, России, Казахстане, Узбекистане) представители корейской диаспоры выделяются своим трудолюбием.

Корейская фирма и наемный работник. Представления корейцев о государ­стве как своего рода большой патриархальной семье не только сохранились, но и оказались также перенесены и на фирму, на отношения в ней. В большинстве крупных компаний даже ведется целенаправленная пропагандистская работа, направленная на то, чтобы сформировать у работников дух единства. Эта «семей­ная» атмосфера играет двоякую роль. С одной стороны, власть руководства ком­пании является беспрекословной, сотрудники должны мгновенно выполнять любые приказы, ни при каких обстоятельствах не высказывать недовольства, с готовностью оставаться на сверхурочные работы и воздерживаться от непосредствен­ного обсуждения перспективы повышения заработка. С другой стороны, компания, особенно крупная, берет на себя ряд функций по социальной защите работника, предоставляет ему различные льготы, что очень важно в стране с почти полно­стью отсутствующей системой государственного страхования, и, наконец, гаранттирует ему пожизненную занятость: пока существует фирма, ее сотрудник может быть переведен с места на место, из подразделения в подразделение, но уволить его могут лишь в исключительных случаях (относится это, правда, только к ква­лифицированным работникам — мужчинам).

Что касается мобильности работников, то сами служащие и работники нередко меняют место работы. Поскольку понятие лояльности в Корее основано на меж­личностных отношениях, то лояльность служащих часто имеет место по отноше­нию к конкретному руководителю. Когда менеджер переходит в другую компа­нию, он может переманивать туда своих сотрудников по прежнему месту работы.

Деловая карьера. В соответствии с традиционными представлениями органи­зовано в корейских фирмах и продвижение по службе. До недавнего времени определяющую роль при продвижении играл стаж работы. Сейчас это правило все чаще нарушается, но в целом стаж остается одним из важнейших факторов, который определяет назначения и перемещения. Любой работник знает, что он получит повышение и когда это приблизительно произойдет, так что поводов к под­сиживанию и взаимным интригам в коллективе остается совсем немного. Все это позволяет достичь стабильности и гармонии во внутриорганизационных отноше­ниях. Правда, платой за это является негибкость, неповоротливость корейского менеджмента, присущее ему боязливое отношение к нестандартным решениям.

Как и японские, корейские фирмы предпринимают значительные усилия по совершенствованию своего персонала на всех уровнях. Однако в отличие от япон­ской системы ротации кадров они уделяют внимание больше формированию по­ложительных отношений, нежели получению новых профессиональных знаний и навыков. Считается, что лояльность, преданность и дух товарищества более важ­ны для фирмы и ее корпоративной культуры. Цель компании состоит в том, чтобы воспитать «всестороннего человека», или «всесторонне развитую личность». Такой человек обладает общими навыками и способностями, но он — не специалист. Его приверженность к компании и ее сотрудникам не подвергается сомнению, и преж­де всего он вписывается в группу. Обучение же позволяет наряду с другими мето­дами привить такое отношение служащим во всей корпорации.⁷

Стремление к бесконфликтности, гармонии. Характерной чертой корейского менталитета, которая объединяет его с японским и китайским, является стремление к бесконфликтности, гармонии. Несмотря па распространенность в корейском обществе соперничества и столкновений разнообразных группировок, внутри се­мьи и фирмы открытого конфликта стремятся избегать всеми силами. В боль­шинстве случаев, например, неприязнь, существующая на работе между двумя сотрудниками, не найдет выхода в открытой ссоре, а будет скрываться и подав­ляться. В том же случае, если разногласия приводят к открытому столкновению, окружающие склонны считать виновным не столько того, кто виновен по сути дела, сколько того, кто придал конфликту открытую форму, вынес, так сказать, сор из избы. По этой же причине в служебных и семейных отношениях корейцев прямые «выяснения отношений» встречаются крайне редко.

Роль государства. Для дальневосточной культуры всегда был характерен эта­тизм, особая роль государства, которое воспринималось не как нечто чуждое, враждебное и механистическое (подход, в той или иной степени свойственный европейскому или ближневосточному сознанию), но, наоборот, как органичная сила, как естественный защитник человека. Вмешательство государства в самые разные стороны жизни считалось благом, тем более что исторический опыт одно­значно говорил человеку, выросшему в условиях дальневосточной цивилизации: слабое государство — это кризис оросительных систем, это голод, это жестокие внутренние смуты и еще более жестокие вторжения кочевников.

Этот подход, хотя и несколько поколебленный распространением западных ценностей, в целом сохранился и до наших дней. Уважительное отношение к вла­сти, законопослушность остаются и поныне заметными чертами корейского на­ционального характера. В период правления военных диктаторов (1948-1987) корейское государство было авторитарным и в его распоряжении находился не­малый полицейский аппарат. И в нынешней Южной Корее существует развитая система органов принуждения. Достаточными являются незначительные усилия от властей для того, чтобы обеспечить выполнение официальных распоряжений. В бизнесе рекомендации правительственных органов воспринимаются как кате­горические приказы.